Juridique

  • Veille juridique n° 18214/07/2018

    FOCUS
    Grève et service minimum dans les entreprises privées

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  • Veille juridique n° 18107/07/2018

    FOCUS
    Le point sur la clause de mobilité

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  • le chantier des seuils d’effectifs : 3 questions à… Pascal Lokiec, professeur à l’École de droit de la Sorbonne (Paris 1)05/07/2018

    Propos recueillis par Françoise Champeaux

    Après les ordonnances, était-il d’opportun d’ouvrir à nouveau le chantier des seuils d’effectifs ?

    Assurément pas, surtout avec l’ampleur donnée à ce chantier. Le projet de loi emprunte les deux voies principales pour s’attaquer aux seuils, d’une part, le relèvement (passage de 20 à 50 salariés pour le règlement intérieur, etc.), d’autre part, le franchissement du seuil avec dans ce dernier cas un délai extrêmement long de cinq ans ! Ce alors même que les études publiées sur les effets de seuils, notamment celle très remarquée de l’INSEE (N. Ceci-Renaud, Insee et P-A. Chevalier, Crest, déc. 2011) n’établissent pas de lien de causalité entre franchissement de seuil et embauche.

    On peut aussi s’inquiéter de l’effet « boîte de pandore » du projet de loi. Une règle générale est consacrée (celle des cinq ans) et on prend soin, en l’inscrivant uniquement dans le Code de la sécurité sociale (CSS), de faire qu’elle ne s’appliquera dans le code du travail qu’en vertu d’un renvoi express au CSS. C’est ce qui permet d’affirmer que le seuil sur le PSE et celui sur le CSE ne sont pas touchés ou de prévoir un délai de franchissement réduit pour le règlement intérieur (12 mois). N’est-ce pas reculer pour mieux sauter ? Si comme l’affiche désormais le législateur, l’objectif premier est de simplifier, ce qui vaut pour certains seuils vaudra, à terme, pour tous !

    La simplification ne serait pas au rendez-vous ?

    Je ne vois pas en quoi la règle des cinq ans poursuit un objectif de simplification et d’harmonisation. Par contre le risque de contournement est bien réel. À partir du moment où le seuil n’aura d’effet que s’il est dépassé durant cinq années consécutives et que les obligations liées au passage du seuil cesseront de s’appliquer si l’entreprise se situe, ne serait-ce qu’une année seulement, en dessous de ce seuil, il ne faut pas chercher bien loin pour concevoir une stratégie de contournement. Elle consistera à passer en dessous du seuil au bout, par exemple, de quatre ans, et ainsi de repartir pour cinq ans.

    Pensez-vous, comme le Conseil d’État, que les mécanismes d’atténuation des effets de seuil ne portent pas atteinte au principe d’égalité ?

    Oui, j’y souscris et je ne conteste pas qu’il soit opportun d’atténuer les effets de seuil. Mais avec cinq ans, on est très au-delà de l’atténuation ; on cherche purement et simplement à permettre aux entreprises de ne pas appliquer des obligations supplémentaires ! Ce qui inquiète, c’est aussi la facilité avec laquelle on reconnaît aujourd’hui l’intérêt général pour justifier qu’il soit dérogé, en matière sociale, à certains principes fondamentaux, en l’occurrence le principe d’égalité. La remarque vaut tout autant pour le Conseil constitutionnel. Même si le contrôle sur cet objectif poursuivi par le législateur ne peut qu’être restreint, est ici consacré sans justification aucune « l’objectif d’intérêt général de simplifier et d’harmoniser les règles de franchissement de seuil », alors même qu’il y a matière à discussion tout autant sur le lien entre la règle des cinq ans et un tel objectif, que sur le fait que ledit objectif soit, en soi, d’intérêt général.

     

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  • Veille juridique n° 18029/06/2018

    FOCUS
    Congés payés et maladie

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  • Risques psycho sociaux (RPS) en entreprise – colloque27/06/2018

  • Veille juridique n° 17922/06/2018

    FOCUS
    Représentation équilibrée femmes/hommes :
    le respect de l’alternance est une obligation quasi absolue

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  • Veille juridique n° 17817/06/2018

    FOCUS
    Les fouilles dans le cadre du travail : l’employeur ne peut pas tout faire !

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  • Entreprises de tendance : comment assurer un juste équilibre des droits ?11/06/2018

    Les entreprises de tendance sont admises à déroger au principe de discrimination mais sous contrôle judiciaire et à condition que leurs exigences soient essentielles, légitimes et justifiées en raison de la nature de l’activité professionnelle.

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  • Veille juridique n° 17709/06/2018

    FOCUS
    Dans quelles conditions un employeur peut-il avoir accès aux courriers, mails, fichiers et documents détenus par le salarié ?

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  • Précisions autour de l’exigence d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes lors des élections professionnelles06/06/2018

    On doit à la loi dite «Rebsamen» (loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi), d’avoir imposé que les listes de candidats aux élections professionnelles dans l’entreprise assurent une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

    Plus précisément, les textes alors applicables disposaient que les listes comportant plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Il était, en outre, exigé que ces mêmes listes soient composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

    Par deux importants arrêts rendus le 9 mai 2018, la Cour de cassation précise les implications de ces dispositions. Dans l’une de ces décisions, elle affirme, en substance, que dès lors que deux sièges sont à pourvoir, les règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes trouvent nécessairement à s’appliquer et qu’il n’y a donc pas la possibilité de présenter une liste ne comportant qu’un seul nom.

    Dans le second arrêt, la Cour de cassation, tout en indiquant que les dispositions précitées sont d’ordre public absolu, vient préciser la sanction de la méconnaissance de l’ordre de présentation des candidats. Rendues sous l’empire des textes antérieurs à l’avènement du comité social et économique, ces solutions valent pour la mise en place de cette institution représentative du personnel.

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  • Veille juridique n° 17602/06/2018

    FOCUS
    Licenciements économiques et fonds d’investissement : Halte à la course aux profits !

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  • Veille juridique n° 17525/05/2018

    FOCUS
    Du nouveau dans la contestation d’un acte réglementaire !

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  • Veille juridique n° 17419/05/2018

    FOCUS
    Représentation équilibrée femmes/hommes : comment faire en présence de deux sièges à pourvoir ?

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  • Veille juridique n° 17304/05/2018

  • Qui est le propriétaire des données de ma santé ?30/04/2018

    Chacun d’entre nous produit une grande quantité de données sur sa santé, parfois même sans le savoir. Ce peut être un taux de cholestérol, après s’être rendu pour une prise de sang dans
    un laboratoire d’analyses ; un diagnostic de trouble du rythme cardiaque, suite à un bilan réalisé par le cardiologue ; un nombre de pas faits durant la journée, enregistré automatiquement par le smartphone….

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  • Veille juridique n° 17220/04/2018

    FOCUS
    Isoloirs et urnes : le secret du vote doit être garanti

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  • Veille juridique n° 17114/04/2018

    FOCUS
    Désignation du DS : les nouvelles règles issues de la loi de ratification

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  • Veille juridique n° 17006/04/2018

    FOCUS
    Le télétravail après les ordonnances de 2017

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  • Veille juridique n° 16903/04/2018

    FOCUS
    Non-respect d’une promesse de porte-fort : n’espérez que des dommages et intérêts !

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  • Veille juridique n° 16823/03/2018

    FOCUS
    Passage d’un syndicat interprofessionnel à un syndicat catégoriel :
    quid de l’ancienneté acquise

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  • Veille juridique n° 16716/03/2018

    FOCUS
    La détention d’un salarié durant une enquête pour vol

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  • Veille juridique n° 16610/03/2018

    FOCUS
    Révélation de propos antisyndicaux : le statut de lanceur d’alerte reconnu

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  • Insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats.05/03/2018

    Par Laura Chambon, Juriste – vendredi 2 mars 2018

    Si l’insuffisance de résultats est due à une insuffisance professionnelle, l’employeur peut licencier un salarié sur ce motif à certaines conditions.

    En l’espèce, un salarié exerçant les fonctions de vice-président au sein d’une société a été licencié pour insuffisance de résultats.

    Le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester la légitimité de son licenciement.

    Le salarié est débouté de ses demandes par les juges du fond qui considèrent que le licenciement est justifié par une insuffisance de résultats, caractérisée par une insuffisance professionnelle. Les juges du fond considèrent en effet que le salarié s’était vu assigner un objectif précis de chiffre d’affaires et que ce dernier n’avait réalisé sur un an et demi qu’une partie de l’objectif fixé alors que ce dernier n’était pas irréalisable.

    Le salarié forme un pourvoi en cassation.

    Le salarié conteste notamment le caractère réel et sérieux de son licenciement, motivé par une insuffisance de résultats alors que :
     Le document transmis (en l’espèce, un compte rendu de direction) ne formulait qu’une proposition d’objectifs et ne pouvait valoir transmission d’un objectif précis du chiffre d’affaires ;
     La non-atteinte des objectifs sur cette période aussi courte tenait en partie à une intervention chirurgicale du salarié et au fait notamment, que ce dernier avait auparavant concentré son activité sur le pôle des Ressources Humaines et devait par conséquent, prospecter une nouvelle clientèle ;
     En huit années de collaboration, aucun reproche n’avait été adressé au salarié au titre de ses compétences et que par ailleurs, il avait, au cours des dernières années, bénéficié de bonus importants dus à son excellent travail.

    La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 31 janvier 2018 (n°16-22.287) rejette le pourvoi formé par le salarié et pour cause, la Cour considère qu’en dépit des alertes de l’employeur, le salarié n’avait pas atteint les objectifs fixés qui étaient pourtant réalistes. Ainsi, la non-réalisation des objectifs étant imputable à l’insuffisance professionnelle, le licenciement avait une cause réelle et sérieuse.

    L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

    Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

    L’insuffisance professionnelle se distingue de la faute professionnelle car elle résulte d’un comportement involontaire du salarié. Ainsi, en présence d’une abstention ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle peut être écartée et la faute peut
    être invoquée.

    Ainsi, l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute.

    L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur. Seulement, l’employeur doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, imputables au salarié pour justifier le licenciement.

    L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. L’incompétence alléguée doit être justifiée par des éléments concrets, et ne saurait en aucun cas résulter de la seule appréciation subjective de l’employeur.

    De même, une insuffisance d’activité ne peut être reprochée à un salarié dès lors qu’il n’est pas établi qu’il en ait été personnellement responsable (Cass. soc. 10-12-1991 n° 90-44.768).

    Pour justifier sa décision de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, l’employeur peut s’appuyer sur divers éléments lui permettant de mettre en évidence des faits objectifs :
     Non-réalisation d’objectifs ;
     Résultat d’une évaluation ;
     Témoignage ;
     Test ou examen ;
     Temps d’exécution d’une tâche ;
     Etc.

    Contexte du licenciement :

    L’insuffisance professionnelle s’apprécie compte tenu des modalités d’exécution du contrat de travail et de la nature des fonctions confiées au salarié.

    Cependant, l’employeur ne doit pas être à l’origine de cette insuffisance professionnelle de manière directe ou indirecte. De même, l’appréciation de l’insuffisance professionnelle doit se faire sur le moyen/long terme et doit être motivé par des éléments précis et objectifs qui ne peuvent être contredits par d’autres éléments comme par exemple, des promotions, ou une embauche confirmée, etc.

    Insuffisance démentie par des promotions :

    Même si elle est avérée, l’employeur ne peut pas reprocher son insuffisance professionnelle à un salarié qui a été promu, augmenté ou félicité pour ses performances peu avant la rupture.

    La caractérisation d’une insuffisance du salarié s’inscrit en effet dans la durée, et l’employeur peut difficilement justifier un volte-face complet sur l’appréciation portée sur l’exécution de son travail par le salarié (Cass. soc. 11-6-1987 n° 84-41.456).

    Adéquation entre les fonctions et la qualification du salarié :

    L’exécution défectueuse par un salarié de son travail ne peut pas lui être reprochée, dès lors que ce travail ne correspond ni à sa qualification ni à la fonction pour laquelle il a été engagé.
    Un employeur qui fait effectuer à un salarié des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à l’activité pour laquelle il a été embauché ne peut lui reprocher les erreurs commises dans son travail (Cass. soc. 2-2-1999 n° 96-44.340).

    Conditions de travail :

    L’employeur ne peut légitimement licencier un salarié pour insuffisance professionnelle dès lors que ce dernier ne lui fournit pas les moyens matériels et humains nécessaires à une bonne exécution du travail. Mais encore, le licenciement peut être considéré comme illégitime si les
    erreurs reprochées au salarié résultent d’une organisation défectueuse de l’entreprise.

    Moyens matériels de travail :

    Est sans cause réelle ni sérieuse le licenciement d’une femme de ménage pour mauvaise exécution de son travail dès lors qu’elle ne disposait pas du matériel adapté aux travaux de nettoyage qui lui étaient imposés (Cass. soc. 4-10-1990 n° 88-43.946).
    L’employeur n’est pas fondé à reprocher à un agent d’entretien la qualité médiocre de ses prestations lorsque les éléments du dossier révèlent qu’il n’avait pas le temps ni les moyens matériels nécessaires pour effectuer les tâches qui lui étaient confiées et qu’il ne peut donc
    être tenu pour responsable du mauvais entretien des locaux (CA Aix-en-Provence 12-10-1994 n° 92-11320).

    Volume de travail :

    Dès lors que les difficultés de gestion rencontrées par la salariée et le mécontentement consécutif de la clientèle sont imputables au changement du système informatique, qui a accru considérablement les tâches de l’intéressée, laquelle s’est retrouvée seule pendant les vacances, le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16-5-2001 n° 99-41.492).
    N’est pas justifié le licenciement d’un chauffeur lorsque les manquements reprochés (retards, négligences) sont liés aux horaires excessifs auxquels il est soumis et à la fatigue (Cass. soc.
    25-1-1984 n° 81-42.089).

    Cumul de fonctions :

    Le licenciement d’un salarié engagé pour occuper, à la fois, le poste de chef comptable et celui de responsable du service informatique est justifié par son incapacité à exercer une de ces fonctions même s’il donne satisfaction dans l’autre (Cass. soc. 8-12-1982 n° 80-41.502).

    État de santé :

    Une cour d’appel a pu estimer que les faits reprochés à un salarié ne constituaient pas une faute grave en relevant que ses déficiences ne provenaient pas d’une négligence systématique mais des difficultés à s’adapter à une nouvelle organisation du travail en raison notamment
    de son état de santé (Cass. soc. 8-11-1989 n° 86-44.646).

    Inaptitude liée à l’évolution de l’emploi :

    L’évolution de l’entreprise entraîne fréquemment une modification des emplois. Il en va ainsi, par exemple, en cas d’informatisation d’un service, de changement d’orientation de l’entreprise, ou encore de modification de la situation juridique de l’entreprise.
    L’évolution de la carrière professionnelle d’un salarié peut également l’amener à occuper un nouveau poste de travail au sein de l’entreprise.
    Lorsque le salarié ne parvient pas à fournir un travail satisfaisant dans le cadre de ces nouvelles fonctions, il peut sous certaines conditions être licencié pour insuffisance professionnelle.
    En vertu de l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper un emploi, compte tenu, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et de
    l’organisation de l’entreprise : sur cette obligation.
    Ainsi, lorsque l’emploi évolue, l’employeur doit former le salarié qui ne dispose pas de la qualification nécessaire. Il doit lui proposer une formation adéquate et lui laisser le temps nécessaire d’adaptation à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions.
    En cas de manquement à cette obligation, l’employeur ne peut en principe invoquer l’insuffisance professionnelle du salarié à l’appui d’un licenciement. Si, en revanche, le salarié a bénéficié d’une formation ou d’une période d’adaptation, mais que malgré cela il ne parvient pas à donner satisfaction dans ses fonctions, son inaptitude professionnelle peut justifier son licenciement.

    Nouvelles technologies ou réorganisation de l’entreprise :

    La cour d’appel, à qui il appartient d’apprécier le caractère sérieux du licenciement, peut décider de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle après avoir relevé que les erreurs du salarié avaient été commises sur une courte période après la mise en place d’un nouveau logiciel et que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’adapter l’intéressé à l’évolution de son emploi (Cass. soc. 21-10-1998 n° 96-44.109).

    Est justifié le licenciement du directeur d’un service dès lors qu’en raison du nouveau statut et des modifications des missions de l’organisme employeur, l’intéressé n’avait pas les aptitudes nécessaires à la mise en oeuvre des nouvelles orientations (Cass. soc. 13-6-1989
    n° 86-43.203).

    Modification des tâches du salarié :

    Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que le salarié n’a pas reçu la formation nécessaire pour diriger un service, poste auquel il venait d’être promu (Cass. soc.12-3-1992 n° 90-46.029).
    Procède d’une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui, affecté successivement à des fonctions différentes, fait preuve d’insuffisance professionnelle malgré la formation professionnelle qu’il a reçue (Cass. soc. 4-2-1992 n° 89-43.429).

    Insuffisance de résultats :

    L’insuffisance de résultats est définie comme l’incapacité d’un salarié dont l’activité est mesurée par des critères quantitatifs à remplir les objectifs qui lui ont été assignés, soit en raison de son insuffisance professionnelle, soit en raison d’une carence fautive.
    L’insuffisance de résultats ne constitue pas, en soi, un motif de licenciement.
    Pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié, elle doit en effet reposer sur une carence fautive ou une insuffisance professionnelle, objectivement imputable au salarié.
    L’insuffisance professionnelle d’un salarié peut être invoquée à l’appui d’un licenciement pour insuffisance de résultats.
    Si l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement, la cour d’appel qui constate, d’une part, le caractère réaliste des objectifs fixés par l’employeur et, d’autre part, que le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d’une insuffisance professionnelle du salarié n’a pas à relever une faute de sa part pour décider que le licenciement a une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-1-2004 n° 01-45.931).
    L’insuffisance de résultats reprochée à un salarié peut résulter d’une carence ou d’une négligence fautive du salarié : insuffisance de prospection ou de visites, mauvaise volonté délibérée, etc.
    La cour d’appel a pu décider que le licenciement du salarié était justifié par une cause réelle et sérieuse après avoir constaté que l’intéressé avait fait preuve de négligence dans la prospection de la clientèle et que cette négligence était la cause de l’insuffisance de résultats
    invoquée par l’employeur (Cass. soc. 26-10-1999 n° 97-43.613).

    Objectifs du salarié :

    Pour pouvoir se prévaloir d’une insuffisance de résultats du salarié, l’employeur doit lui avoir fixé des objectifs réalisables.
    Les juges du fond peuvent à bon droit décider que le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle ne procède pas d’une cause réelle et sérieuse dès lors qu’aucun objectif n’était contractuellement fixé et qu’il n’est pas établi que la faible pénétration du marché de la marque de l’entreprise est due au fait du salarié (Cass. soc. 22-9-1993 n° 92-41.194).
    Pour l’appréciation des résultats du salarié, il convient de tenir compte de certains critères tels que le délai laissé au salarié pour atteindre ses objectifs ou l’ampleur du retard par rapport aux objectifs fixés et compte tenu des résultats obtenus par les collègues ou les successeurs de l’intéressé.

    Pour être valables, les objectifs doivent être :
     Réalisables ;
     Réalistes : les objectifs du salarié doivent être fixés compte tenu de la situation du marché et des conditions d’exercice de son activité ;
     Etre préalablement portés à la connaissance du salarié.

    De plus, l’employeur doit avoir fourni au salarié tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs.
    Ayant constaté que les objectifs définis au contrat de travail n’étaient pas réalistes et compatibles avec le marché et que leur non-réalisation n’était pas imputable à l’insuffisance professionnelle du salarié, la cour d’appel a pu décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-1-2012 n° 10-19.569).

    De même, le contexte économique doit être pris en compte dans l’appréciation des résultats.
    En effet, lorsque le salarié ne parvient pas à atteindre ses objectifs en raison d’un contexte économique morose, ce fait, qui lui est extérieur, ne saurait lui être reproché et justifier son licenciement pour insuffisance de résultats.

    Dès lors que l’insuffisance de résultats reprochée au salarié est due à la conjoncture difficile, le licenciement ne repose pas sur un motif inhérent à la personne du salarié et est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 4-4-2001 n° 99-41.651).
    De même, l’employeur ne peut faire peser sur le salarié les conséquences de ses choix. Ainsi, lorsque les mauvais résultats d’un salarié découlent de la décision de l’employeur (réorganisation du réseau, perte de clients, produits défectueux, etc.), son licenciement pour insuffisance de résultats est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
    Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 31 janvier 2018, n°16-22.287.

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  • Veille juridique n° 16503/03/2018

    FOCUS
    La preuve de la connaissance par l’employeur du mandat de conseiller prud’hommes

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  • veille juridique n° 16401/03/2018

    FOCUS
    La succession des CDD de remplacement : une requalification systématique ?

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  • Les aventures d’Armand au Pays de la rupture conventionnelle23/02/2018

  • les 5 étapes de la rupture conventionnelle22/02/2018

  • Argumentaire à disposition des salariés, des défenseurs syndicaux et des avocats contre le plafonnement prévu par le nouvel article L. 1235-3 du code du travail19/02/2018

    En vertu du principe de légalité, chaque norme juridique doit se conformer à l’ensemble des règles en vigueur ayant une force supérieure dans la hiérarchie des normes, ou du moins être compatible avec ces normes.
    Or, l’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 indique que : « les Traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois […] »….

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  • Veille juridique n° 16318/02/2018

    FOCUS
    La désignation du délégué syndical central : pas d’obligation d’être représentatif partout

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  • Veille juridique n° 16209/02/2018

    FOCUS
    Calcul du budget du CE : la Cour de cassation met fin aux débats !

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  • Veille juridique n° 16104/02/2018

    FOCUS
    Conflit syndical dans le dépôt des listes : les règles à suivre !

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  • veille juridique n° 16030/01/2018

    FOCUS
    Clause de non-concurrence, contrepartie financière et rupture conventionnelle

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  • veille juridique n° 15919/01/2018

  • veille juridique n° 15815/01/2018

    FOCUS
    Géolocalisation : défaut d’information individuelle, pas de décision hâtive !

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  • veille juridique n° 15727/12/2017

    FOCUS
    Protocole de fin de conflit et égalité de traitement

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  • veille juridique n° 15616/12/2017

    FOCUS
    Contestation d’une rupture conventionnelle : soyez vigilants !

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  • veille juridique n° 15508/12/2017

    FOCUS
    Port de signes religieux : la règle à suivre est donnée !

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  • veille juridique n° 15401/12/2017

    FOCUS
    L’invitation à la négociation du PAP : des précisions !

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  • La loyauté, un principe réciproque entre employeurs et salariés ?28/11/2017

    Brigitte PEREIRA / Professeur de Droit et de Responsabilité Sociale des Entreprises-EM NORMANDIEMETIS,

    Le pouvoir disciplinaire de l’employeur obéit au principe de loyauté. De plus, des faits tirés de la vie privée ne peuvent justifier un licenciement du salarié pour absence de loyauté.
    Néanmoins, un détournement de clientèle et la communication d’informations stratégiques à une entreprise concurrente commis par un ex-salarié permettent à l’employeur de solliciter une réparation.

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  • veille juridique n° 15324/11/2017

    FOCUS
    Le champ géographique d’intervention des défenseurs syndicaux n’est plus limité !

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  • veille juridique n° 15218/11/2017

    FOCUS
    La représentativité d’un syndicat catégoriel au niveau de la branche : comment mesurer l’audience ?

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  • veille juridique n° 15110/11/2017

    FOCUS
    Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

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  • veille juridique n° 15003/11/2017

    FOCUS
    La protection du futur candidat aux élections professionnelles

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  • JURIS INFO – 4ème trimestre 201729/10/2017

    SOMMAIRE

    1.Principe d’égalité
    2.Négociation collective
    3.Congés payés
    4. Jurisprudence CCNT66
    5.Durée du travail
    6.Paye
    7.Prime
    8.Cour de cassation, chambre sociale 06/10/2017

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  • veille juridique n° 14927/10/2017

    FOCUS
    Accord de fin de conflit : la prime revalorisée devient prime conventionnelle

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  • L’État bientôt dans le box des prévenus pour mise en danger d’autrui ?16/10/2017

    GAZETTE DU PALAIS – mardi 10 octobre 2017

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  • veille juridique n° 14816/10/2017

    FOCUS
    La grève dans les transports aériens

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  • veille juridique n° 14715/10/2017

    FOCUS
    Interdiction des clauses d’indexation automatique des salaires, même partielle

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  • veille juridique n° 14602/10/2017

    FOCUS
    L’appréciation de la représentativité dans le temps : quelques précisions.

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  • veille juridique n° 14525/09/2017

    FOCUS
    Comité social et économique : une mise en place étalée dans le temps

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  • veille juridique n° 14418/09/2017

    FOCUS
    Harcèlement moral ou sexuel : dénoncez le haut et fort !

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  • veille juridique n° 14311/09/2017

    FOCUS
    Consultation du CE et délai préfix : validé par le Conseil Constitutionnel, le débat reste, malgré tout, ouvert !

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  • veille juridique n° 14217/07/2017

  • veille juridique n° 14110/07/2017

    FOCUS
    Temps de déplacement professionnel : petit tour d’horizon du sujet

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  • veille juridique n° 14003/07/2017

    FOCUS
    Géolocalisation : tout n’est pas possible !

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  • JURIS INFO de l’été – 2ème trimestre 201730/06/2017

    SOMMAIRE :
    1. Incidence de la maladie sur le calcul de l’indemnité de licenciement,
    2. La part de repos compensateurobligatoire amputée par les heures de délégation doit être reportée
    3. Droit d’opposition à un accord : possibilité de le notifier par e-mail,
    4. A partir de 20 salariés, le règlement intérieur conditionne le choix des sanctions disciplinaires,
    5. QPC : consultation du CE, les règles relatives aux délais préfix sont-elles constitutionnelles ?

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  • veille juridique n° 13926/06/2017

  • veille juridique n° 13818/06/2017

    FOCUS
    Affectation à des tâches subalternes ne correspondant pas à ses
    fonctions : à quoi peut prétendre le salarié ?

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  • veille juridique n° 13716/06/2017

  • veille juridique n° 13606/06/2017

    FOCUS
    Intérêt à agir du syndicat : quand le Conseil d’Etat restreint ce droit…

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  • veille juridique n° 13522/05/2017

    FOCUS
    Incidence de la maladie sur le calcul de l’indemnité de licenciement

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  • veille juridique n° 13415/05/2017

    FOCUS
    CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?

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  • veille juridique n° 13309/05/2017

    FOCUS
    Tenue de travail obligatoire : à quoi peut prétendre le salarié ?

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  • veille juridique n° 13202/05/2017

    FOCUS
    Cumul irrégulier d’emplois : que risque-t-on ?

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  • veille juridique n° 13124/04/2017

    FOCUS
    La journée de solidarité

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  • veille juridique n° 13021/04/2017

  • veille juridique n° 12914/04/2017

  • veille juridique n° 12725/03/2017

    FOCUS

    Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?

     

     

     

     

    Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?

     

     

     

     

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  • JURIS INFO du 1er trimestre 2017 – PÊLE-MÊLE DE RENTRÉE15/03/2017

     

    SOMMAIRE :

    1. – Astreinte dans un logement de fonction : la Cour de cassation précise
    2. – Deux formations en 8 ans : c’est insuffisant et donne lieu au versement de dommages et intérêts.
    3. – Sécurité au travail : l’employeur doit s’impliquer ou risquer d’être condamné.

     

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  • veille juridique n° 12513/03/2017

  • veille juridique n° 12405/03/2017

  • veille juridique n° 12221/02/2017

  • veille juridique n° 12112/02/2017

  • veille juridique n° 12030/01/2017

  • veille juridique n° 11923/01/2017

  • Impact de la loi travail – fiches pratiques FO20/01/2017

  • veille juridique n° 11816/01/2017

  • fiche pratique – janvier 201716/01/2017

  • veille juridique n° 11709/01/2017

  • veille juridique n° 11619/12/2016

  • veille juridique n° 11512/12/2016

  • veille juridique n° 11405/12/2016

  • veille juridique n° 11328/11/2016

  • veille juridique n° 11221/11/2016

  • veille juridique N° 11114/11/2016