Publications
Pour être efficace, il faut être instruit de ses droits et de ses obligations de salarié. Voilà pourquoi il est toujours utile d'avoir accès à une bibliothèque d’ouvrages d'informations, juridiques, compréhensibles par tout un chacun. A notre modeste échelle, comme Fernand Pelloutier, nous tentons de vous apporter "la science, de votre malheur" ou si vous préférez, "la science de votre bonheur".
Juridique
426 – Veille juridique du 23 au 27.09.2423/09/2024
FOCUS
Prise d’acte du salarié protégé : la qualité de salarié protégé ne fait pas tout !
423 – Veille juridique du 15.07.24 au 06.09.2415/07/2024
FOCUS :
Rupture d’une période d’essai après son terme : après l’heure, ce n’est plus l’heure !
422 – Veille juridique du 08 au 12.07.2408/07/2024
FOCUS :
Licenciement économique collectif : le principe d’égalité de traitement à ne pas prendre à la légère !421 – Veille juridique du 01 au 07.07.2401/07/2024
FOCUS :
Travail de nuit et suivi médical : la santé des travailleurs insuffisamment protégée !420 – Veille juridique du 24 au 28.06.2424/06/2024
FOCUS :
La requalification de CDD en CDI, le résultat peut décevoir !418 – Veille juridique du 10 au 14.06.2417/06/2024
FOCUS
CFESES : qui peut bénéficier des 18 jours ?417 – Veille juridique du 03 au 07.06.2410/06/2024
FOCUS
L’action en justice du syndicat pour défendre l’intérêt collectif de la profession
414 – Veille juridique du 06 au 17.05.202422/05/2024
FOCUS
Licenciement pour inaptitude : quand le vice n’est qu’apparent413 – Veille juridique du 29.04.2024 au 03.05.202413/05/2024
410 – Veille juridique du 08 au 12.04.2415/04/2024
FOCUS
Cessation d’activité : la procédure de licenciement économique n’est pas toujours protectrice
408 – Veille juridique du 25 au 29.03.2408/04/2024
FOCUS
Périodes creuses entre CDD et demande de rappel de salaire : salariés, soyez convaincants !
407 – Veille juridique du 18 au 22.03.2408/04/2024
FOCUS
Contingent d’heures supplémentaires : piétiner le repos du salarié, mauvaise idée !
401 – Veille juridique du 05 au 09.02.2413/02/2024
FOCUS : Formation et temps de travail : assimilé ne veut pas dire être
400 – Veille juridique du 29.01.24 au 02.02.2405/02/2024
FOCUS :
Quand l’élaboration d’un PSE peut conduire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse399 – Veille juridique du 22 au 26.01.2429/01/2024
FOCUS
Changement d’employeur et procédure collective : la complexe articulation des règles
396 – Veille juridique du 18 au 22.12.2325/12/2023
FOCUS :
La transaction, quand ce n’est pas fini !395 – Veille juridique du 11.12.23 au 15.12.2318/12/2023
FOCUS :
La force probatoire d’une enquête interne établissant un harcèlement moral394 – Veille juridique du 04 au 08.12.2311/12/2023
FOCUS :
Loi d’orientation et de programmation pour la justice392 – Veille juridique du 20 au 24.11.2327/11/2023
FOCUS : Pour consentir, il faut une proposition précise !
391 – Veille juridique du 13.11.2023 au 17.11.202320/11/2023
FOCUS : Les membres du CSE peuvent-ils se partager les heures de délégation ?
391 – Veille juridique du 13 au 17.11.2317/11/2023
FOCUS : Les membres du CSE peuvent-ils se partager les heures de délégation?
390 – Veille juridique du 06 au 10.11.2310/11/2023
FOCUS / Utilisation des heures de délégation : doit-on informer l’employeur ?
389 – Veille juridique du 30.10.23 au 03.11.2303/11/2023
FOCUS / Elections professionnelles : quelle procédure pour la mise en place d’un CSE dans les entreprises entre 11 et 20 salariés ?
388 – Veille juridique du 23 10 23 au 27 10 2327/10/2023
FOCUS : Le français doit-il toujours être la langue du travail ?
387 – Veille juridique du 16 au 20.10.2323/10/2023
Focus : Élections professionnelles : où les salariés mis à disposition doivent-ils voter ?
386 – Veille juridique du 09.10.23 au 13.10.2316/10/2023
Focus :
Licenciement économique ou pour inaptitude : comment apprécier la notion de groupe, périmètre de reclassement ?l’info de CSE N°44 : l’ordre du jour des réunions du CSE05/10/2023
384 – Veille juridique du 23 au 28.09.2302/10/2023
FOCUS
La possibilité d’une résiliation judiciaire
portant sur des manquements de l’employeur prescrits380 – Veille juridique du 03 au 07.07.2310/07/2023
FOCUS
L’employeur doit-il rembourser les frais professionnels aux salariés?377 – Veille juridique du 12.06.23 au 16.06.2319/06/2023
FOCUS
Les élections partielles : comment ça marche ?368 – Veille juridique du 03 au 07.04.202312/04/2023
FOCUS :
A quelle date s’apprécie la condition d’effectif pour les désignations syndicales ?
367 – Veille juridique du 27 au 31.03.202331/03/2023
FOCUS : Les communes ont-elles l’obligation de mettre un local à la disposition des syndicats ?
366 – Veille juridique du 20 au 24.03.202324/03/2023
FOCUS / Barème des indemnités prud’homales : des juges d’appel résistent en faisant œuvre d’originalité
365 – Veille juridique du 13 au 17.03.202320/03/2023
FOCUS
Visites médicales : quelles sont les obligations de l’employeur ?359 – Veille juridique du 30.01.23 au 03.02.2306/02/2023
FOCUS Licenciement économique : détermination des critères d’ordre des licenciements
356 – veille juridique du 23.12.22 au 13.01 2313/01/2023
FOCUS
Salariat-Bénévolat: quelles différences?355 – Veille juridique du 19 au 22.012.2222/12/2022
FOCUS
Elections professionnelles : qui fixe la répartition du personnel et des sièges entre les différents collèges?354 – Veille juridique du 12 au 16.12.2216/12/2022
FOCUS
Application d’un accord collectif aux salariés: quelles sont les règles?353 – Veille juridique du 05 au 09.12.202212/12/2022
FOCUS
Travail du dimanche dans le commerce alimentaire et sur décision du Maire : Quelles sont les règles ?
352 – Veille juridique du 28.11.22 au 02.12.2205/12/2022
FOCUS Licenciement économique, le statut de salarié protégé pas si protecteur !
351 – Veille juridique du 21 au 25 11 2228/11/2022
FOCUS : Temps de trajet des salariés itinérants : une victoire pour FO !
349 – Veille juridique du 31 10 22 au 10 11 2218/11/2022
FOCUS
Licenciement avec plusieurs motifs : à quelle indemnité peut prétendre le salarié ?348 – veille juridique du 24 au 28.10.2228/10/2022
FOCUS
A quoi sert l’inspecteur du travail ?347 – Veille juridique du 17 au 21.10.202221/10/2022
FOCUS : La prise d’acte de la rupture du contrat de travail, acceptation par le juge de faits anciens
346 – Veille juridique du 10 au 14.10.202214/10/2022
FOCUS : Quelles situations ne peuvent pas justifier une sanction ou un licenciement disciplinaire ?
345 – Veille juridique du 03 au 07.10.2207/10/2022
Focus – la liberté d’expression du salarié : principe et limite
344 – Veille juridique du 26 au 30 09 202230/09/2022
FOCUS : quand et comment contester un accord collectif ?
340 – Veille juridique du 04 au 08 juillet 202208/07/2022
FOCUS : Comment doit être rédigé la lettre de licenciement ?
339 – Veille juridique du 27 juin au 1er juillet 202206/07/2022
338 – veille juridique du 20.06.22 au 24.06.2224/06/2022
FOCUS / CSE central et CSE d’établissement : qui doit être consulté ?
337 – Veille juridique du 13 au 17 juin 202217/06/2022
FOCUS / Conseil de prud’hommes: faut-il favoriser la médiation?
336 – Veille juridique du 23.05.22 au 10.06.2210/06/2022
FOCUS : L’égal accès au vote électronique
335 – Veille juridique du 16 au 20 mai 202220/05/2022
FOCUS
Modification des horaires de travail : quelles sont les règles?334 – Veille juridique du 9 au 13 mai 202213/05/2022
FOCUS
Barémisation des indemnités : le dispositif est validé, le contrôle in concreto est écarté333 – Veille juridique du 02 au 06 mai 202206/05/2022
FOCUS
CSE central, CSE d’établissement :
Pas de compétence de consultation, pas d’expertise!331- Veille juridique du 18 au 22 avril 202222/04/2022
FOCUS / Syndicat non représentatif dans l’entreprise : quels sont ses moyens d’action ?
330 – Veille Juridique du 11 au 15 avril 202215/04/2022
FOCUS / Travailleurs des plateformes : des précisions sur le lien de subordination
329 – Veille juridique du 04.04.22 au 08.04.2208/04/2022
FOCUS : L’obligation de loyauté en matière de négociation collective
328 – Veille juridique du 28 03 2022 au 01 04 202201/04/2022
Focus : La désignation d’un suppléant au CSE comme DS dans les entreprises de moins de 50
327 – Veille juridique du 21 au 25 mars 202231/03/2022
Focus / La prise des congés payés : comment ça marche ?
326 – Veille juridique du 14.03.22 au 18.03.2218/03/2022
FOCUS
Désignation frauduleuse d’un DS ou d’un RSS: quels risques?320 – Veille juridique du 31.01.22 au 04.02.2204/02/2022
FOCUS : Quand le dépassement de la durée maximale de travail rime avec réparation automatique
315 – Veille juridique du 13.12.21 au 17.12.21.0117/12/2021
FOCUS :
La charge de la preuve du nombre d’adhérents d’une section syndicale314 – Veille juridique du 06.12.21 au 10.12.2110/12/2021
FOCUS
La procédure accélérée au fond : seule option du CSE pour compléter la BDESE313 – Veille juridique du 29.11.21 au 03.12.2103/12/2021
FOCUS
Acquisition des congés payés en cas de réintégration du salarié: La Cour de cassation change de position…312 – Veille juridique du 22.11.21 au 26.11.2126/11/2021
FOCUS
Les salariés représentants de l’employeur: des électeurs potentiels…311 – Veille juridique du 08.11.21 au 19.11.2119/11/2021
FOCUS
L’intérêt à agir des organisations syndicalesdans le contentieux de l’annulation d’élections310 – Veille juridique du 01.11.21 au 05.11.2105/11/2021
FOCUS
Requalification du CDD en CDI du salarié protégé et statut protecteur309 – Veille juridique du 25.10.21 au 29.10.2129/10/2021
FOCUS
Pas de travail, pas de salaire?308 – Veille juridique du 18.10.21 au 22.10.2122/10/2021
FOCUS
Contestation du nombre d’établissements distincts: Pas d’action possible pour les salariés !307 – Veille juridique du 11.10.21 au 15.10.2115/10/2021
FOCUS
Pas de manquement à l’obligation de loyauté pour le salarié «lanceur d’alerte»306 – Veille juridique du 04.10.21 au 08.10.2108/10/2021
FOCUS / Salaire minimum hiérarchique : FO obtient une définition précise de cette notion
304 – Veille juridique du 20.09.21 au 24.09.2124/09/2021
FOCUS
Non-respect de la «parité» : pas de remplacement par le suppléantLa représentation équilibrée pour les élections professionnelles(autrement appelée parité) est issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015(art. L 2314-30 et s. du code du travail).
Cette exigence de représentation équilibrée impose que, dans le cadre des élections professionnelles des membres du CSE, les listes de candidats soient composées d’un nombre de femmes et d’hommes proportionnel au nombre de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Ces listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des deux sexes.
La sanction du non-respect de la représentation équilibrée n’est pas l’annulation de la liste mais l’annulation de l’élection irrégulière des candidats. En effet, selon l’article L 2314-32 alinéa 3 du code du travail, la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à l’article L 2314-30 entraîne l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter.
Dès lors, le juge procède à l’annulation de l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.
En l’absence de précisions des textes, la question était de savoir si, lorsque le juge annule l’élection d’un candidat pour non-respect de la représentation équilibrée, le siège devenu vacant pour cette raison pouvait être pourvu par un suppléant selon les règles classiques de suppléance. La Cour de cassation (Cass. soc., 22-9-21, n°20-16859) a enfin répondu à cette question.
En l’espèce, dans le cadre d’un contentieux en annulation d’un candidat élu pour non-respect de la représentation équilibrée, un employeur a formulé une demande subsidiaire visant, en cas d’annulation de l’élu, à ce que soit désigné comme titulaire l’élu suppléant de la liste présentée par le même syndicat (on suppose que l’employeur voulait éviter d’organiser des élections partielles dans un futur proche…).
Pour la Cour de cassation, l’annulation de l’élection d’un titulaire ne peut donner lieu à son remplacement par un suppléant.303 – Veille juridique du 13.09.21 au 17.09.2117/09/2021
FOCUS : Une ouverture dangereuse de la désignation des défenseurs syndicaux
302 – veille juridique du 06-09-21 au 10-09-21.pdf10/09/2021
FOCUS :
Licenciement du salarié protégé et discrimination syndicale301 – veille juridique du 12-07-21 au 03-09-21.pdf03/09/2021
Coronavirus vos droits_Pass sanitaire et obligation vaccinale – Fiche 16 – Septembre 202101/09/2021
300 – Veille juridique – FOCUS / Le contrat de sécurisation professionnelle : c’est quoi ?09/07/2021
FOCUS Le contrat de sécurisation professionnelle : c’est quoi ?
FOCUS / Le règlement intérieur : quand est-il opposable aux salariés ?
FOCUS / Congé de naissance/de paternité : les règles changent au 1er juillet 2021
FOCUS Vaccination contre la covid, test de dépistage covid-19 : l’employeur peut-il les imposer ?
FOCUS. Frais de transport domicile/lieu de travail: l’employeur doit-il les prendre en charge ?
FOCUS / Covid-19 : le 9 juin 2021 marque-t-il la fin du télétravail ?
FOCUS / Contentieux lié à la «parité» aux élections professionnelles: qui a intérêt à agir?
FOCUS / Elections professionnelles: quand demander l’annulation des élections?
FOCUS / Rupture conventionnelle homologuée :
À quelle indemnité peut prétendre le salarié ?Activité partielle spécifique – Activité Partielle Longue Durée Avril 202101/05/2021
FOCUS Sanction disciplinaire : qui ne dit mot, ne consent pas toujours…
Veille Juridique 290 – FOCUS : Temps partiel et exclusivité ne font pas bon ménage !23/04/2021
FOCUS : Temps partiel et exclusivité ne font pas bon ménage !
Veille Juridique 289 – FOCUS : Du nouveau en matière d’élections professionnelles16/04/2021
FOCUS : Du nouveau en matière d’élections professionnelles
Veille Juridique 288 – FOCUS : Transfert des contrats de travail et règlement intérieur09/04/2021
FOCUS : Transfert des contrats de travail et règlement intérieur
FOCUS / Formation professionnelle : quelles sont les obligations de l’employeur et du salarié ?
FOCUS : Quelle est la valeur juridique d’un document signé numériquement ?
FOCUS / Le référent « harcèlement » : quels pouvoirs, pour quelle efficacité ?
FOCUS / Les titres-restaurant-locaux de restauration : qui peut en bénéficier ?
Veille juridique 282 – FOCUS / RTT et absences : quelles sont les conséquences ?26/02/2021
FOCUS / RTT et absences : quelles sont les conséquences ?
Veille juridique 281 – FOCUS / Le travail en soirée : le commerce…avant la santé ?19/02/2021
FOCUS : Le travail en soirée : le commerce…avant la santé ?
Veille juridique 280 – FOCUS : Le travail de nuit12/02/2021
FOCUS : Le travail de nuit
Veille juridique 279 – FOCUS / Le syndicat et les réseaux sociaux : un mariage de raison ?05/02/2021
FOCUS / Le syndicat et les réseaux sociaux : un mariage de raison ?
Veille juridique 278 – FOCUS : Le vote électronique aux élections professionnelles29/01/2021
FOCUS : Le vote électronique aux élections professionnelles
Veille juridique 277 – FOCUS : Faute grave et licenciement vexatoire22/01/2021
FOCUS : Faute grave et licenciement vexatoire
FOCUS / Heures de délégation : l’employeur peut-il contester leur utilisation ?
FOCUS / Inaptitude : le salarié peut-il refuser un reclassement ? Quelles en sont les conséquences ?
Une entreprise pourra t’elle obliger un salarié à se faire vacciner contre le virus ?28/12/2020
FOCUS : La question prioritaire de constitutionnalité : qu’est-ce que c’est ?
Veille juridique 273 – FOCUS / CSE et accès aux données salariales11/12/2020
FOCUS : CSE et accès aux données salariales
Veille juridique 272 – FOCUS / Les heures supplémentaires : comment ça marche ?04/12/2020
FOCUS / Les heures supplémentaires : comment ça marche ?
FOCUS / PSE : répartition des compétences entre le juge judiciaire et le juge administratif
Veille juridique 270 – FOCUS : Procédure prud’homale et état d’urgence sanitaire20/11/2020
FOCUS : Procédure prud’homale et état d’urgence sanitaire
Veille juridique 269 – FOCUS / Désignation du RSS : qui choisir ?13/11/2020
FOCUS / Désignation du RSS : qui choisir ?
Veille juridique 268 – FOCUS / Télétravail : droits et obligations06/11/2020
FOCUS / Télétravail : droits et obligations
Le télétravail à l’épreuve du Covid, mise à jour novembre 202003/11/2020
Veille juridique 267 – FOCUS / Communications syndicales via les NTIC30/10/2020
FOCUS : Communications syndicales via les NTIC
accident du travail et maladies professionnelles procédures d’instruction28/10/2020
FOCUS / Embauche pendant un licenciement économique ou un PSE : est-ce possible ?
Veille juridique 265 – FOCUS / Syndicalisme et fichage génétique : savoir dire non !16/10/2020
FOCUS / Syndicalisme et fichage génétique : savoir dire non !
FOCUS / Transfert d’entreprise :
Une évolution importante de la position de la Cour de cassationVeille juridique 263 – FOCUS : Cumul « emploi-retraite »02/10/2020
FOCUS : Cumul « emploi-retraite »
FOCUS / Licenciement économique : dans quel périmètre s’apprécient
les difficultés économiques ?Veille juridique 261 – FOCUS : Comment réagir face à une sanction disciplinaire ?18/09/2020
FOCUS : Comment réagir face à une sanction disciplinaire ?
FOCUS : Mise à pied disciplinaire/mise à pied conservatoire : quelles différences ?
FOCUS : Covid-19 : les nouvelles règles sanitaires de la rentrée 2020
FOCUS : L’ employeur peut-il contrôler l’utilisation d’internet au travail ?
Veille juridique 257 – FOCUS / Les délais pour agir en justice dans le cadre du covid-1903/07/2020
FOCUS : Les délais pour agir en justice dans le cadre du covid-19
FOCUS : Elections professionnelles et obligation de neutralité de l’employeur
Veille juridique 255 – FOCUS / Le salarié a-t-il droit à un temps de pause ?19/06/2020
FOCUS : Le salarié a-t-il droit à un temps de pause ?
Veille juridique 254 – FOCUS / Harcèlement : l’influence du pénal sur le civil12/06/2020
FOCUS Harcèlement : l’influence du pénal sur le civil
FOCUS : L’accord de performance collective : un accord de tous les dangers ?
Focus : Le salarié peut-il contester l’avis d’aptitude/d’inaptitude du médecin du travail ?
FOCUS
Délai réduit de consultation du CSE pendant le covid-19 : des délais contraires au droit européen ?
Veille juridique 250 bis – FOCUS / Inaction du CSE : que peut faire le syndicat ?16/05/2020
FOCUS / Inaction du CSE : que peut faire le syndicat ?
coronavirus vos droits la prévoyance et santé en cas de chômage partiel – fiche 1120/04/2020
Coronavirus Vos droits indemnité compLémentaire employeur – les règles en cours – FICHE 1018/04/2020
coronavirus vos droits suspension du processus électoral fiche 714/04/2020
modalités d’octroi des indemnités complémentaires maladies légales – fiche 307/04/2020
Fixation unilatérale des RTT et autres jours de repos (forfait jours, CET) – fiche 206/04/2020
Quelles dérogations possibles sur les congés payés jusqu’au 31 décembre 2020 ? – fiche 106/04/2020
Le télétravail à l’épreuve du covid-1905/04/2020
par Jean-Yves Kerbourc’h, Professeur à l’Université de Nantes
La crise sanitaire que vit le pays a conduit nombre d’entreprises à imposer à leurs salariés des formes de travail à distance, le plus souvent exercé à leur domicile. Le phénomène n’est pas nouveau (mis à part son intensité) puisque des circulaires ministérielles de 2009, relatives à la
pandémie de grippe « H1N1 » avaient déjà incité les entreprises à recourir à des formes d’exécution du travail en dehors des locaux de l’entreprise.
Le terme « télétravail », galvaudé dans la presse généraliste et parfois par des ministres eux-mêmes, répond à une définition légale stricte. L’un des enjeux, en termes de risque juridique,
est de savoir quelles sont les sanctions applicables aux entreprises qui y recourent, soit en méconnaissance des critères de définition, soit en violation des règles qui l’encadrent….Vous trouverez dans le document joint :
I – Conditions de recours au télétravail
II – Droits du salarié et protection sociale
III – Sanction du télétravail irrégulier
FOCUS
Consultation du CE/CSE et délai préfix : la Cour de cassation met un terme « positivement » au débat!
Veille juridique n°244 – FOCUS / Grève et primes : attention à la discrimination !07/02/2020
FOCUS Des IRP créées conventionnellement ont-elles le statut de salarié protégé ?
FOCUS
Licenciement économique : date et cadre d’appréciation des difficultésVeille juridique n°241 – FOCUS / Requête aux prud’hommes : les ennuis recommencent…17/01/2020
FOCUS
Non-respect de la « parité » : peut-on pallier à une annulation
par le jeu de la suppléance ?FOCUS
Elections professionnelles et représentation équilibrée femmes/hommes :
attention, « nouvelles règles » !Les infractions à la législation du travail entre 2014 et 201716/12/2019
FOCUS :
DS et découpage de l’entreprise en établissements distinctsFOCUS :
CSE et découpage de l’entreprise en établissements distinctsFOCUS
L’employeur peut-il demander le remboursement d’un trop-perçu versé au salarié ?Veille juridique n°235 – FOCUS : Projet de restructuration et risque pour la santé22/11/2019
FOCUS : Projet de restructuration et risque pour la santé
Veille juridique n°234 – FOCUS : licenciement du salarié protégé et enquête contradictoire15/11/2019
FOCUS : Licenciement du salarié protégé et enquête contradictoire
FOCUS – Forfait-jours : temps de travail et traitement des absences
FOCUS : La négociation du protocole pré-électoral doit être loyale
Veille juridique n°231 – FOCUS : L’avertissement disciplinaire, un dispositif peu protégé25/10/2019
FOCUS : L’avertissement disciplinaire, un dispositif peu protégé
FOCUS : Validation d’un accord minoritaire par referendum : qui doit être consulté ?
Veille juridique n°229 – FOCUS : L’accès « permanent » à la BDES ?11/10/2019
FOCUS : L’accès « permanent » à la BDES ?
Focus : Un accord sur le temps de travail est-il inopposable aux salariés en l’absence de consultation annuelle du CSE ?
FOCUS
Barème « Macron » : une cour d’appel le remet partiellement en questionFOCUS : Le membre élu suppléant du Comité social et économique ne peut être désigné comme RS au CSE
FOCUS
Inaptitude professionnelle : quand l’employeur doit-il appliquerles règles
protectrices en la matière ?Veille juridique n°223 – FOCUS : Consultation du CE et délai préfix12/07/2019
FOCUS
Consultation du CE et délai préfixVeille juridique n°222 – FOCUS : Harcèlement moral et dispense d’activité06/07/2019
FOCUS
Harcèlement moral et dispense d’activitéveille juridique n°221 – FOCUS : Quand un accord collectif peut-il être caduc ?29/06/2019
FOCUS : Quand un accord collectif peut-il être caduc ?
FOCUS / Parité aux élections professionnelles : tout est affaire d’équilibre !
FOCUS / La rupture conventionnelle : un mode de rupture très (ou trop) sécurisé…pour l’employeur !
veille juridique n°218 – FOCUS / Temps de travail : l’employeur doit le mesurer!07/06/2019
FOCUS – Temps de travail : l’employeur doit le mesurer!
FOCUS / Salarié protégé : annulation de l’autorisation de licenciement et droit à réintégration
veille juridique n°216 – FOCUS : Le fonctionnement de nos prud’hommes préservé !17/05/2019
FOCUS : Le fonctionnement de nos prud’hommes préservé !
FOCUS : LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE : IMPOSSIBILITÉ DE RECLASSEMENT ET OBLIGATION DE CONSULTER LE CSE
veille juridique n°214 – FOCUS : NE SIGNEZ PAS VOTRE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE !03/05/2019
FOCUS : NE SIGNEZ PAS VOTRE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE !
FOCUS : LA PARITE FEMMES-HOMMES EN PASSE DE DEVENIR UNE « USINE A GAZ » !
FOCUS : Entreprises de moins de 50 salariés : le DS ou le RSS peut-il être choisi parmi les membres suppléants du CSE ?
veille juridique n°211 – FOCUS : Un regain donné au principe d’égalité de traitement12/04/2019
FOCUS : Un regain donné au principe d’égalité de traitement
FOCUS : Les temps de trajet effectués dans les locaux de l’entreprise
FOCUS : L’insuffisance professionnelle peut-elle justifier une sanction ?
veille juridique n°208 – FOCUS : Quid du RS au CHSCT en cas de mise en place d’un CSE ?22/03/2019
FOCUS : Quid du RS au CHSCT en cas de mise en place d’un CSE ?
veille juridique n°207 – FOCUS – CSE : quelles sont les informations confidentielles ?15/03/2019
FOCUS – CSE : quelles sont les informations confidentielles ?
FOCUS – Quel est le sort des salariés d’un comité d’entreprise à l’occasion de la mise en place d’un comité social et économique ?
veille juridique n°205 – FOCUS – Arrêt maladie et obligation de loyauté28/02/2019
FOCUS – Arrêt maladie et obligation de loyauté
FOCUS – Le droit d’opinion des salariés mis à disposition : une affaire gagnée par FO
FOCUS – Représentation équilibrée femmes/hommes: un texte conforme à la liberté syndicale ?
veille juridique n°202 – FOCUS – Plafonnement « MACRON » : La fronde continue…11/02/2019
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FOCUS – Défenseurs syndicaux : n’omettez pas d’informer votre employeur de votre mandat!
veille juridique n°200 – FOCUS : L’utilisation par un syndicat du logo d’une entreprise25/01/2019
FOCUS : L’utilisation par un syndicat du logo d’une entreprise
Focus : élections professionnelles – conséquences du retrait d’un candidat d’une liste
FOCUS
Le membre élu suppléant du CSE peut-il être désigné comme RS au CSE ?Veille Juridique n°197 – Focus : la barémisation des indemnités prud’homales, acte II21/12/2018
Focus : la barémisation des indemnités prud’homales, acte II
Veille Juridique n°196 – Focus : le point sur la clause de non concurrence14/12/2018
Veille juridique n°195 – Focus : Le droit de retrait07/12/2018
Veille juridique n°195 – Focus : Le droit de retrait
Veille juridique n° 194 – Focus : L’employeur peut-il modifier mon salaire ?02/12/2018
Veille juridique n° 194 – Focus : L’employeur peut-il modifier mon salaire ?
Résumé
Ne constituent pas des motifs permettant à la Cour de cassation de s’assurer que les salariés auxquels l’intéressée se comparait se trouvaient dans une situation identique à la sienne, le fait qu’au sein des associations, les cadres exerçant les mêmes fonctions que celles de l’intéressée ne bénéficient pas de la même rémunération ni des mêmes conditions d’exercice de leurs fonctions, certains travaillant sur la base d’un horaire hebdomadaire fixe et d’autres dans le cadre d’une durée de travail calculée en forfait jours, que l’hypothèse numéro trois de l’expert permet de retenir l’existence d’un salaire moyen, que la salariée aurait pu, en passant cadre dès le 1er janvier 2009, avoir une rémunération s’inscrivant dans la moyenne des salaires pratiqués pour des postes équivalents, que cette méthode retenue par l’expert permet d’effacer les disparités salariales en raison du non-respect de la politique de classification, qu’au vu des pratiques de rémunération des associations, pour permettre à la salariée de rétablir équitablement le salaire qu’elle aurait dû percevoir si son employeur avait appliqué le statut à compter du 1er janvier 2009, l’hypothèse numéro trois proposée par l’expert sera retenue et les employeurs seront condamnés à verser un rappel de salaire sur cette base.Veille juridique n° 193 – Focus : Le retour du congé maternité24/11/2018
Veille juridique n° 193 – Focus : Le retour du congé maternité
Focus : Forfait en jours sur l’année, des nouvelles globalement peu rassurantes
Veille juridique n° 191 – Focus : Quel avenir pour le principe d’égalité de traitement ?10/11/2018
Focus : Quel avenir pour le principe d’égalité de traitement ?
Veille juridique n° 190 – Focus : Transfert d’entreprise et règlement intérieur27/10/2018
Veille juridique n° 190 – Focus : Transfert d’entreprise et règlement intérieur
Veille juridique n° 189 – FOCUS : Désignation d’un DS et exercice de fonctions électives20/10/2018
FOCUS : Désignation d’un DS et exercice de fonctions électives
FOCUS
Résistons à la barémisation des indemnités prud’homales !Veille juridique n° 187 – FOCUS : Le temps de déplacement des représentants du personnel05/10/2018
FOCUS
Le temps de déplacement des représentants du personnelFOCUS
Elections professionnelles : tous logés à la même enseigne !Certains salaries vont renoncer a faire valoir leurs droits23/09/2018
Veille juridique n° 185 – FOCUS : L’accès à son dossier professionnel22/09/2018
FOCUS
L’accès à son dossier professionnelVeille juridique n° 184 – FOCUS : Cumul d’emplois et information de l’employeur14/09/2018
FOCUS
Cumul d’emplois et information de l’employeurVeille juridique n° 18307/09/2018
FOCUS
La vidéosurveillance dans l’entrepriseVeille juridique n° 18214/07/2018
FOCUS
Grève et service minimum dans les entreprises privéesVeille juridique n° 18107/07/2018
FOCUS
Le point sur la clause de mobilitéPropos recueillis par Françoise Champeaux
Après les ordonnances, était-il d’opportun d’ouvrir à nouveau le chantier des seuils d’effectifs ?
Assurément pas, surtout avec l’ampleur donnée à ce chantier. Le projet de loi emprunte les deux voies principales pour s’attaquer aux seuils, d’une part, le relèvement (passage de 20 à 50 salariés pour le règlement intérieur, etc.), d’autre part, le franchissement du seuil avec dans ce dernier cas un délai extrêmement long de cinq ans ! Ce alors même que les études publiées sur les effets de seuils, notamment celle très remarquée de l’INSEE (N. Ceci-Renaud, Insee et P-A. Chevalier, Crest, déc. 2011) n’établissent pas de lien de causalité entre franchissement de seuil et embauche.
On peut aussi s’inquiéter de l’effet « boîte de pandore » du projet de loi. Une règle générale est consacrée (celle des cinq ans) et on prend soin, en l’inscrivant uniquement dans le Code de la sécurité sociale (CSS), de faire qu’elle ne s’appliquera dans le code du travail qu’en vertu d’un renvoi express au CSS. C’est ce qui permet d’affirmer que le seuil sur le PSE et celui sur le CSE ne sont pas touchés ou de prévoir un délai de franchissement réduit pour le règlement intérieur (12 mois). N’est-ce pas reculer pour mieux sauter ? Si comme l’affiche désormais le législateur, l’objectif premier est de simplifier, ce qui vaut pour certains seuils vaudra, à terme, pour tous !
La simplification ne serait pas au rendez-vous ?
Je ne vois pas en quoi la règle des cinq ans poursuit un objectif de simplification et d’harmonisation. Par contre le risque de contournement est bien réel. À partir du moment où le seuil n’aura d’effet que s’il est dépassé durant cinq années consécutives et que les obligations liées au passage du seuil cesseront de s’appliquer si l’entreprise se situe, ne serait-ce qu’une année seulement, en dessous de ce seuil, il ne faut pas chercher bien loin pour concevoir une stratégie de contournement. Elle consistera à passer en dessous du seuil au bout, par exemple, de quatre ans, et ainsi de repartir pour cinq ans.
Pensez-vous, comme le Conseil d’État, que les mécanismes d’atténuation des effets de seuil ne portent pas atteinte au principe d’égalité ?
Oui, j’y souscris et je ne conteste pas qu’il soit opportun d’atténuer les effets de seuil. Mais avec cinq ans, on est très au-delà de l’atténuation ; on cherche purement et simplement à permettre aux entreprises de ne pas appliquer des obligations supplémentaires ! Ce qui inquiète, c’est aussi la facilité avec laquelle on reconnaît aujourd’hui l’intérêt général pour justifier qu’il soit dérogé, en matière sociale, à certains principes fondamentaux, en l’occurrence le principe d’égalité. La remarque vaut tout autant pour le Conseil constitutionnel. Même si le contrôle sur cet objectif poursuivi par le législateur ne peut qu’être restreint, est ici consacré sans justification aucune « l’objectif d’intérêt général de simplifier et d’harmoniser les règles de franchissement de seuil », alors même qu’il y a matière à discussion tout autant sur le lien entre la règle des cinq ans et un tel objectif, que sur le fait que ledit objectif soit, en soi, d’intérêt général.
Veille juridique n° 18029/06/2018
FOCUS
Congés payés et maladieRisques psycho sociaux (RPS) en entreprise – colloque27/06/2018
Veille juridique n° 17922/06/2018
FOCUS
Représentation équilibrée femmes/hommes :
le respect de l’alternance est une obligation quasi absolueVeille juridique n° 17817/06/2018
FOCUS
Les fouilles dans le cadre du travail : l’employeur ne peut pas tout faire !Entreprises de tendance : comment assurer un juste équilibre des droits ?11/06/2018
Les entreprises de tendance sont admises à déroger au principe de discrimination mais sous contrôle judiciaire et à condition que leurs exigences soient essentielles, légitimes et justifiées en raison de la nature de l’activité professionnelle.
Veille juridique n° 17709/06/2018
FOCUS
Dans quelles conditions un employeur peut-il avoir accès aux courriers, mails, fichiers et documents détenus par le salarié ?On doit à la loi dite «Rebsamen» (loi n° 2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi), d’avoir imposé que les listes de candidats aux élections professionnelles dans l’entreprise assurent une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Plus précisément, les textes alors applicables disposaient que les listes comportant plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Il était, en outre, exigé que ces mêmes listes soient composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Par deux importants arrêts rendus le 9 mai 2018, la Cour de cassation précise les implications de ces dispositions. Dans l’une de ces décisions, elle affirme, en substance, que dès lors que deux sièges sont à pourvoir, les règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes trouvent nécessairement à s’appliquer et qu’il n’y a donc pas la possibilité de présenter une liste ne comportant qu’un seul nom.
Dans le second arrêt, la Cour de cassation, tout en indiquant que les dispositions précitées sont d’ordre public absolu, vient préciser la sanction de la méconnaissance de l’ordre de présentation des candidats. Rendues sous l’empire des textes antérieurs à l’avènement du comité social et économique, ces solutions valent pour la mise en place de cette institution représentative du personnel.
Veille juridique n° 17602/06/2018
FOCUS
Licenciements économiques et fonds d’investissement : Halte à la course aux profits !Veille juridique n° 17525/05/2018
FOCUS
Du nouveau dans la contestation d’un acte réglementaire !Veille juridique n° 17419/05/2018
FOCUS
Représentation équilibrée femmes/hommes : comment faire en présence de deux sièges à pourvoir ?Qui est le propriétaire des données de ma santé ?30/04/2018
Chacun d’entre nous produit une grande quantité de données sur sa santé, parfois même sans le savoir. Ce peut être un taux de cholestérol, après s’être rendu pour une prise de sang dans
un laboratoire d’analyses ; un diagnostic de trouble du rythme cardiaque, suite à un bilan réalisé par le cardiologue ; un nombre de pas faits durant la journée, enregistré automatiquement par le smartphone….Veille juridique n° 17220/04/2018
FOCUS
Isoloirs et urnes : le secret du vote doit être garantiVeille juridique n° 17114/04/2018
FOCUS
Désignation du DS : les nouvelles règles issues de la loi de ratificationVeille juridique n° 17006/04/2018
FOCUS
Le télétravail après les ordonnances de 2017Veille juridique n° 16903/04/2018
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Non-respect d’une promesse de porte-fort : n’espérez que des dommages et intérêts !Veille juridique n° 16823/03/2018
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Passage d’un syndicat interprofessionnel à un syndicat catégoriel :
quid de l’ancienneté acquiseVeille juridique n° 16716/03/2018
FOCUS
La détention d’un salarié durant une enquête pour volVeille juridique n° 16610/03/2018
FOCUS
Révélation de propos antisyndicaux : le statut de lanceur d’alerte reconnuInsuffisance professionnelle et insuffisance de résultats.05/03/2018
Par Laura Chambon, Juriste – vendredi 2 mars 2018
Si l’insuffisance de résultats est due à une insuffisance professionnelle, l’employeur peut licencier un salarié sur ce motif à certaines conditions.
En l’espèce, un salarié exerçant les fonctions de vice-président au sein d’une société a été licencié pour insuffisance de résultats.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester la légitimité de son licenciement.
Le salarié est débouté de ses demandes par les juges du fond qui considèrent que le licenciement est justifié par une insuffisance de résultats, caractérisée par une insuffisance professionnelle. Les juges du fond considèrent en effet que le salarié s’était vu assigner un objectif précis de chiffre d’affaires et que ce dernier n’avait réalisé sur un an et demi qu’une partie de l’objectif fixé alors que ce dernier n’était pas irréalisable.
Le salarié forme un pourvoi en cassation.
Le salarié conteste notamment le caractère réel et sérieux de son licenciement, motivé par une insuffisance de résultats alors que :
Le document transmis (en l’espèce, un compte rendu de direction) ne formulait qu’une proposition d’objectifs et ne pouvait valoir transmission d’un objectif précis du chiffre d’affaires ;
La non-atteinte des objectifs sur cette période aussi courte tenait en partie à une intervention chirurgicale du salarié et au fait notamment, que ce dernier avait auparavant concentré son activité sur le pôle des Ressources Humaines et devait par conséquent, prospecter une nouvelle clientèle ;
En huit années de collaboration, aucun reproche n’avait été adressé au salarié au titre de ses compétences et que par ailleurs, il avait, au cours des dernières années, bénéficié de bonus importants dus à son excellent travail.La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 31 janvier 2018 (n°16-22.287) rejette le pourvoi formé par le salarié et pour cause, la Cour considère qu’en dépit des alertes de l’employeur, le salarié n’avait pas atteint les objectifs fixés qui étaient pourtant réalistes. Ainsi, la non-réalisation des objectifs étant imputable à l’insuffisance professionnelle, le licenciement avait une cause réelle et sérieuse.
L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.
Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.
L’insuffisance professionnelle se distingue de la faute professionnelle car elle résulte d’un comportement involontaire du salarié. Ainsi, en présence d’une abstention ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle peut être écartée et la faute peut
être invoquée.Ainsi, l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute.
L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur. Seulement, l’employeur doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, imputables au salarié pour justifier le licenciement.
L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. L’incompétence alléguée doit être justifiée par des éléments concrets, et ne saurait en aucun cas résulter de la seule appréciation subjective de l’employeur.
De même, une insuffisance d’activité ne peut être reprochée à un salarié dès lors qu’il n’est pas établi qu’il en ait été personnellement responsable (Cass. soc. 10-12-1991 n° 90-44.768).
Pour justifier sa décision de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, l’employeur peut s’appuyer sur divers éléments lui permettant de mettre en évidence des faits objectifs :
Non-réalisation d’objectifs ;
Résultat d’une évaluation ;
Témoignage ;
Test ou examen ;
Temps d’exécution d’une tâche ;
Etc.Contexte du licenciement :
L’insuffisance professionnelle s’apprécie compte tenu des modalités d’exécution du contrat de travail et de la nature des fonctions confiées au salarié.
Cependant, l’employeur ne doit pas être à l’origine de cette insuffisance professionnelle de manière directe ou indirecte. De même, l’appréciation de l’insuffisance professionnelle doit se faire sur le moyen/long terme et doit être motivé par des éléments précis et objectifs qui ne peuvent être contredits par d’autres éléments comme par exemple, des promotions, ou une embauche confirmée, etc.
Insuffisance démentie par des promotions :
Même si elle est avérée, l’employeur ne peut pas reprocher son insuffisance professionnelle à un salarié qui a été promu, augmenté ou félicité pour ses performances peu avant la rupture.
La caractérisation d’une insuffisance du salarié s’inscrit en effet dans la durée, et l’employeur peut difficilement justifier un volte-face complet sur l’appréciation portée sur l’exécution de son travail par le salarié (Cass. soc. 11-6-1987 n° 84-41.456).
Adéquation entre les fonctions et la qualification du salarié :
L’exécution défectueuse par un salarié de son travail ne peut pas lui être reprochée, dès lors que ce travail ne correspond ni à sa qualification ni à la fonction pour laquelle il a été engagé.
Un employeur qui fait effectuer à un salarié des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à l’activité pour laquelle il a été embauché ne peut lui reprocher les erreurs commises dans son travail (Cass. soc. 2-2-1999 n° 96-44.340).Conditions de travail :
L’employeur ne peut légitimement licencier un salarié pour insuffisance professionnelle dès lors que ce dernier ne lui fournit pas les moyens matériels et humains nécessaires à une bonne exécution du travail. Mais encore, le licenciement peut être considéré comme illégitime si les
erreurs reprochées au salarié résultent d’une organisation défectueuse de l’entreprise.Moyens matériels de travail :
Est sans cause réelle ni sérieuse le licenciement d’une femme de ménage pour mauvaise exécution de son travail dès lors qu’elle ne disposait pas du matériel adapté aux travaux de nettoyage qui lui étaient imposés (Cass. soc. 4-10-1990 n° 88-43.946).
L’employeur n’est pas fondé à reprocher à un agent d’entretien la qualité médiocre de ses prestations lorsque les éléments du dossier révèlent qu’il n’avait pas le temps ni les moyens matériels nécessaires pour effectuer les tâches qui lui étaient confiées et qu’il ne peut donc
être tenu pour responsable du mauvais entretien des locaux (CA Aix-en-Provence 12-10-1994 n° 92-11320).Volume de travail :
Dès lors que les difficultés de gestion rencontrées par la salariée et le mécontentement consécutif de la clientèle sont imputables au changement du système informatique, qui a accru considérablement les tâches de l’intéressée, laquelle s’est retrouvée seule pendant les vacances, le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16-5-2001 n° 99-41.492).
N’est pas justifié le licenciement d’un chauffeur lorsque les manquements reprochés (retards, négligences) sont liés aux horaires excessifs auxquels il est soumis et à la fatigue (Cass. soc.
25-1-1984 n° 81-42.089).Cumul de fonctions :
Le licenciement d’un salarié engagé pour occuper, à la fois, le poste de chef comptable et celui de responsable du service informatique est justifié par son incapacité à exercer une de ces fonctions même s’il donne satisfaction dans l’autre (Cass. soc. 8-12-1982 n° 80-41.502).
État de santé :
Une cour d’appel a pu estimer que les faits reprochés à un salarié ne constituaient pas une faute grave en relevant que ses déficiences ne provenaient pas d’une négligence systématique mais des difficultés à s’adapter à une nouvelle organisation du travail en raison notamment
de son état de santé (Cass. soc. 8-11-1989 n° 86-44.646).Inaptitude liée à l’évolution de l’emploi :
L’évolution de l’entreprise entraîne fréquemment une modification des emplois. Il en va ainsi, par exemple, en cas d’informatisation d’un service, de changement d’orientation de l’entreprise, ou encore de modification de la situation juridique de l’entreprise.
L’évolution de la carrière professionnelle d’un salarié peut également l’amener à occuper un nouveau poste de travail au sein de l’entreprise.
Lorsque le salarié ne parvient pas à fournir un travail satisfaisant dans le cadre de ces nouvelles fonctions, il peut sous certaines conditions être licencié pour insuffisance professionnelle.
En vertu de l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper un emploi, compte tenu, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et de
l’organisation de l’entreprise : sur cette obligation.
Ainsi, lorsque l’emploi évolue, l’employeur doit former le salarié qui ne dispose pas de la qualification nécessaire. Il doit lui proposer une formation adéquate et lui laisser le temps nécessaire d’adaptation à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions.
En cas de manquement à cette obligation, l’employeur ne peut en principe invoquer l’insuffisance professionnelle du salarié à l’appui d’un licenciement. Si, en revanche, le salarié a bénéficié d’une formation ou d’une période d’adaptation, mais que malgré cela il ne parvient pas à donner satisfaction dans ses fonctions, son inaptitude professionnelle peut justifier son licenciement.Nouvelles technologies ou réorganisation de l’entreprise :
La cour d’appel, à qui il appartient d’apprécier le caractère sérieux du licenciement, peut décider de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle après avoir relevé que les erreurs du salarié avaient été commises sur une courte période après la mise en place d’un nouveau logiciel et que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’adapter l’intéressé à l’évolution de son emploi (Cass. soc. 21-10-1998 n° 96-44.109).
Est justifié le licenciement du directeur d’un service dès lors qu’en raison du nouveau statut et des modifications des missions de l’organisme employeur, l’intéressé n’avait pas les aptitudes nécessaires à la mise en oeuvre des nouvelles orientations (Cass. soc. 13-6-1989
n° 86-43.203).Modification des tâches du salarié :
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que le salarié n’a pas reçu la formation nécessaire pour diriger un service, poste auquel il venait d’être promu (Cass. soc.12-3-1992 n° 90-46.029).
Procède d’une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui, affecté successivement à des fonctions différentes, fait preuve d’insuffisance professionnelle malgré la formation professionnelle qu’il a reçue (Cass. soc. 4-2-1992 n° 89-43.429).Insuffisance de résultats :
L’insuffisance de résultats est définie comme l’incapacité d’un salarié dont l’activité est mesurée par des critères quantitatifs à remplir les objectifs qui lui ont été assignés, soit en raison de son insuffisance professionnelle, soit en raison d’une carence fautive.
L’insuffisance de résultats ne constitue pas, en soi, un motif de licenciement.
Pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié, elle doit en effet reposer sur une carence fautive ou une insuffisance professionnelle, objectivement imputable au salarié.
L’insuffisance professionnelle d’un salarié peut être invoquée à l’appui d’un licenciement pour insuffisance de résultats.
Si l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement, la cour d’appel qui constate, d’une part, le caractère réaliste des objectifs fixés par l’employeur et, d’autre part, que le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d’une insuffisance professionnelle du salarié n’a pas à relever une faute de sa part pour décider que le licenciement a une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-1-2004 n° 01-45.931).
L’insuffisance de résultats reprochée à un salarié peut résulter d’une carence ou d’une négligence fautive du salarié : insuffisance de prospection ou de visites, mauvaise volonté délibérée, etc.
La cour d’appel a pu décider que le licenciement du salarié était justifié par une cause réelle et sérieuse après avoir constaté que l’intéressé avait fait preuve de négligence dans la prospection de la clientèle et que cette négligence était la cause de l’insuffisance de résultats
invoquée par l’employeur (Cass. soc. 26-10-1999 n° 97-43.613).Objectifs du salarié :
Pour pouvoir se prévaloir d’une insuffisance de résultats du salarié, l’employeur doit lui avoir fixé des objectifs réalisables.
Les juges du fond peuvent à bon droit décider que le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle ne procède pas d’une cause réelle et sérieuse dès lors qu’aucun objectif n’était contractuellement fixé et qu’il n’est pas établi que la faible pénétration du marché de la marque de l’entreprise est due au fait du salarié (Cass. soc. 22-9-1993 n° 92-41.194).
Pour l’appréciation des résultats du salarié, il convient de tenir compte de certains critères tels que le délai laissé au salarié pour atteindre ses objectifs ou l’ampleur du retard par rapport aux objectifs fixés et compte tenu des résultats obtenus par les collègues ou les successeurs de l’intéressé.Pour être valables, les objectifs doivent être :
Réalisables ;
Réalistes : les objectifs du salarié doivent être fixés compte tenu de la situation du marché et des conditions d’exercice de son activité ;
Etre préalablement portés à la connaissance du salarié.De plus, l’employeur doit avoir fourni au salarié tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs.
Ayant constaté que les objectifs définis au contrat de travail n’étaient pas réalistes et compatibles avec le marché et que leur non-réalisation n’était pas imputable à l’insuffisance professionnelle du salarié, la cour d’appel a pu décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-1-2012 n° 10-19.569).De même, le contexte économique doit être pris en compte dans l’appréciation des résultats.
En effet, lorsque le salarié ne parvient pas à atteindre ses objectifs en raison d’un contexte économique morose, ce fait, qui lui est extérieur, ne saurait lui être reproché et justifier son licenciement pour insuffisance de résultats.Dès lors que l’insuffisance de résultats reprochée au salarié est due à la conjoncture difficile, le licenciement ne repose pas sur un motif inhérent à la personne du salarié et est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 4-4-2001 n° 99-41.651).
De même, l’employeur ne peut faire peser sur le salarié les conséquences de ses choix. Ainsi, lorsque les mauvais résultats d’un salarié découlent de la décision de l’employeur (réorganisation du réseau, perte de clients, produits défectueux, etc.), son licenciement pour insuffisance de résultats est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 31 janvier 2018, n°16-22.287.Veille juridique n° 16503/03/2018
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En vertu du principe de légalité, chaque norme juridique doit se conformer à l’ensemble des règles en vigueur ayant une force supérieure dans la hiérarchie des normes, ou du moins être compatible avec ces normes.
Or, l’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 indique que : « les Traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois […] »….Veille juridique n° 16318/02/2018
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L’invitation à la négociation du PAP : des précisions !La loyauté, un principe réciproque entre employeurs et salariés ?28/11/2017
Brigitte PEREIRA / Professeur de Droit et de Responsabilité Sociale des Entreprises-EM NORMANDIEMETIS,
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur obéit au principe de loyauté. De plus, des faits tirés de la vie privée ne peuvent justifier un licenciement du salarié pour absence de loyauté.
Néanmoins, un détournement de clientèle et la communication d’informations stratégiques à une entreprise concurrente commis par un ex-salarié permettent à l’employeur de solliciter une réparation.veille juridique n° 15324/11/2017
FOCUS
Le champ géographique d’intervention des défenseurs syndicaux n’est plus limité !veille juridique n° 15218/11/2017
FOCUS
La représentativité d’un syndicat catégoriel au niveau de la branche : comment mesurer l’audience ?veille juridique n° 15110/11/2017
FOCUS
Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuseveille juridique n° 15003/11/2017
FOCUS
La protection du futur candidat aux élections professionnellesJURIS INFO – 4ème trimestre 201729/10/2017
SOMMAIRE
1.Principe d’égalité
2.Négociation collective
3.Congés payés
4. Jurisprudence CCNT66
5.Durée du travail
6.Paye
7.Prime
8.Cour de cassation, chambre sociale 06/10/2017veille juridique n° 14927/10/2017
FOCUS
Accord de fin de conflit : la prime revalorisée devient prime conventionnelleL’État bientôt dans le box des prévenus pour mise en danger d’autrui ?16/10/2017
GAZETTE DU PALAIS – mardi 10 octobre 2017
veille juridique n° 14816/10/2017
FOCUS
La grève dans les transports aériensveille juridique n° 14715/10/2017
FOCUS
Interdiction des clauses d’indexation automatique des salaires, même partielleveille juridique n° 14602/10/2017
FOCUS
L’appréciation de la représentativité dans le temps : quelques précisions.veille juridique n° 14525/09/2017
FOCUS
Comité social et économique : une mise en place étalée dans le tempsveille juridique n° 14418/09/2017
FOCUS
Harcèlement moral ou sexuel : dénoncez le haut et fort !veille juridique n° 14311/09/2017
FOCUS
Consultation du CE et délai préfix : validé par le Conseil Constitutionnel, le débat reste, malgré tout, ouvert !veille juridique n° 14110/07/2017
FOCUS
Temps de déplacement professionnel : petit tour d’horizon du sujetveille juridique n° 14003/07/2017
FOCUS
Géolocalisation : tout n’est pas possible !JURIS INFO de l’été – 2ème trimestre 201730/06/2017
SOMMAIRE :
1. Incidence de la maladie sur le calcul de l’indemnité de licenciement,
2. La part de repos compensateurobligatoire amputée par les heures de délégation doit être reportée
3. Droit d’opposition à un accord : possibilité de le notifier par e-mail,
4. A partir de 20 salariés, le règlement intérieur conditionne le choix des sanctions disciplinaires,
5. QPC : consultation du CE, les règles relatives aux délais préfix sont-elles constitutionnelles ?veille juridique n° 13818/06/2017
FOCUS
Affectation à des tâches subalternes ne correspondant pas à ses
fonctions : à quoi peut prétendre le salarié ?veille juridique n° 13606/06/2017
FOCUS
Intérêt à agir du syndicat : quand le Conseil d’Etat restreint ce droit…veille juridique n° 13522/05/2017
FOCUS
Incidence de la maladie sur le calcul de l’indemnité de licenciementveille juridique n° 13415/05/2017
FOCUS
CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?veille juridique n° 13309/05/2017
FOCUS
Tenue de travail obligatoire : à quoi peut prétendre le salarié ?veille juridique n° 13202/05/2017
FOCUS
Cumul irrégulier d’emplois : que risque-t-on ?veille juridique n° 13124/04/2017
FOCUS
La journée de solidaritéveille juridique n° 12725/03/2017
FOCUS
Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?
Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?
JURIS INFO du 1er trimestre 2017 – PÊLE-MÊLE DE RENTRÉE15/03/2017
SOMMAIRE :
- – Astreinte dans un logement de fonction : la Cour de cassation précise
- – Deux formations en 8 ans : c’est insuffisant et donne lieu au versement de dommages et intérêts.
- – Sécurité au travail : l’employeur doit s’impliquer ou risquer d’être condamné.